Portal Orzeczeń Sądu Okręgowego w Gliwicach

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 6 kwietnia 2017 r.

Sąd Okręgowy w Gliwicach VIII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie:

Przewodniczący:	SSO Jolanta Łanowy-Klimek (spr.)
Sędziowie:	SSO Grażyna Łazowska SSR del. Anna Capik-Pater
Protokolant:	Ewa Gambuś

po rozpoznaniu w dniu 6 kwietnia 2017r. w Gliwicach

sprawy z powództwa A. G. (G.)

przeciwko (...) spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w P.

o przywrócenie do pracy

na skutek apelacji pozwanej

od wyroku Sądu Rejonowego w Z.

z dnia 7 grudnia 2016 r. sygn. akt IV P 1433/15

1)  zmienia zaskarżony wyrok w całości i oddala powództwo;

2)  odstępuje od obciążania powódki kosztami procesu.

(-) SSR del. Anna Capik-Pater (-) SSO Jolanta Łanowy-Klimek (spr.) (-) SSO Grażyna Łazowska

Sędzia Przewodniczący Sędzia

UZASADNIENIE

Powódka A. G. wniosła pozew przeciwko (...) spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w P., domagając się przywrócenia do pracy na dotychczasowych warunkach i zasądzenia wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy.

Na uzasadnienie żądania podała, że łączyła ją z pozwaną umowa o pracę zawarta w dniu 31 października 2014r. na podstawie, której powierzono jej stanowisko kasjera w pełnym wymiarze etatu, z pensją 1800 zł oraz że w dniu 29 listopada 2015r. doręczono jej oświadczenie pracodawcy zwierające wypowiedzenie umowy o pracę z powodu częstych nieobecności, które dezorganizują mu pracę oraz wpływają negatywnie na atmosferę wśród pozostałych pracowników z uwagi na konieczność zmiany harmonogramów czasu pracy oraz z powodu niewykonania poleceń przełożonego, braku woli poprawienia jakości jej pracy mimo przeprowadzonych rozmów dyscyplinujących i wyjaśniających. Według powódki pozwana w sposób nieprecyzyjny i niekonkretny wskazała przyczyny między innymi nie wskazała, jaki okres legł u podstaw wypowiedzenia. Odnosząc się do przyczyn wypowiedzenia podniosła, że jej nieobecności nie miały częstego charakteru, a ze zwolnień korzystała tylko w przypadku poważnych chorób swoich lub choroby 6 letniego dziecka dlatego w tej części wypowiedzenie jest bezpodstawne. Nadto choroby dróg oddechowych i kończyn dolnych spowodowane były warunkami pracy panującymi u pozwanej. Odnosząc się do niewykonania polecenia przełożonego powódka wyjaśniła, że od sierpnia 2014r. pracowała w sklepie (...) na dziale mięso – wędliny, zaś w październiku 2015r. przeniesiona została na dział (...). Dnia 14 października powódka został sama na zmianie i tego dnia dostała od kierowniczki R. M. polecenie zdjęcia z artykułów cen promocyjnych, co uczyniła w odniesieniu do cen, na których wskazana była data promocji, jednocześnie nie zdjęła cen z towarów, na których nie było daty końca promocji. Następnego dnia, kiedy spotkała kierowniczkę poinformowała ją o zdjęciu tylko części cen jednak kierowniczka powiedziała jej, że pracownicy następnej zmiany zdjęli pozostałe ceny. Powódka nie dostała z tego tytułu upomnienia, czy nagany, nie była wzywana do kierownika sklepu. Co do trzeciej przyczyny wypowiedzenia podała, że tylko raz odbyła rozmowę z kierownikiem po powrocie ze zwolnienia chorobowego i wytłumaczyła mu wtedy powody nieobecności – kłopoty z górnymi drogami oddechowymi spowodowane częstym przebywaniem w chłodni. W późniejszym okresie nie była już wzywana na rozmowę z powodu nieobecności.

Pozwana – (...) spółka z ograniczoną odpowiedzialnością w P. wniosła o oddalenie powództwa w całości i o zasądzenie kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego.

W uzasadnieniu swojego stanowiska potwierdziła m. in. okoliczności dotyczące zatrudnienia powódki i złożenia jej wypowiedzenia i podniosła, że powódka w okresie zatrudnienia na podstawie umowy na czas nieokreślony wynoszącym 13 miesięcy, w którym do przepracowania było 297 dni przedstawiła 13 zwolnień lekarskich i była nieobecna w pracy przez 89 dni. Pozwana podniosła również, że kiedy w sierpniu (nieobecność od 15.08.2015r. do 21.08.2015r.) powódka wręczała kierowniczce R. M. kolejne zwolnienie ta rozmawiała z nią informując ją, że w związku z jej nieobecnością pracownicy po raz kolejny będą mieć zmieniany grafik. W dalszej części powódka wyjaśniła, że nieobecności powódki – pracownika zajmującego się obsługą klienta uniemożliwiały prawidłową obsługę klienta. Pozwana podniosła również, że nieobecności powódki powodowały konieczność zmian w grafikach. Ponadto spowodowało niemożliwość udzielenia zaplanowanego urlopu – M. P.. Pozwana zarzuciła powódce, że dwukrotnie dostarczyła zwolnienia z dużym opóźnieniem, przez co nie miała możliwości zaplanowania pracy pozostałych pracowników i zapewnienia obsługi działu według przyjętych standardów. Z tych względów zdaniem pozwanej wypowiedzenie powódce umowy o pracę było uzasadnione. Pozwana wskazała również, że powódka zaczęła korzystać ze zwolnień lekarskich bezpośrednio po podpisaniu umowy na czas nieokreślony, i że wcześniej nie sygnalizowała problemów zdrowotnych, które mogłyby powstać w związku z panującymi u niej warunkami pracy. Wyjaśniła, że w swej działalności bierze pod uwagę ryzyko związane z nieobecnością pracowników jednakże ma na uwadze normalny, przeciętny poziom takiego ryzyka, czego nie można odnieść do poziomu absencji powódki. W ocenie pozwanej powódka usuwając tylko częściowo z towarów nieaktualne ceny promocyjne nie zastosowała się do polecenia przełożonej, czym naruszyła jeden z podstawowych obowiązków pracowniczych – stosowania się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy.

Wyrokiem z dnia 7 grudnia 2016r. sygn.. (...) – Sąd Rejonowy w Z. przywrócił powódkę A. G. do pracy u strony pozwanej (...) spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w P. na dotychczasowych warunkach pracy i płacy ( pkt 1);zasądził od strony pozwanej na rzecz powódki kwotę 60 zł (sześćdziesiąt złotych), tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego ( pkt 2);nakazał pobrać od pozwanego na rzecz Skarbu Państwa (Sądu Rejonowego w Z.) kwotę 1.080 zł (jeden tysiąc osiemdziesiąt złotych) tytułem zwrotu kosztów postępowania od obowiązku których uiszczenia powódka była zwolniona.

Powyższy wyrok zapadł w następującym stanie faktycznym:

Jak ustalono powódka A. G. została zatrudniona w (...) spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w P. od dnia 01 sierpnia 2014r. początkowo na podstawie umowy na okres próbny do dnia 31 października 2008r., a ostatecznie od dnia 01 listopada 2008r. na podstawie umowy na czas nieokreślony. Powódce powierzono stanowisko kasjera – sprzedawcy, w pełnym wymiarze etatu. Wynagrodzenie powódki w okresie poprzedzającym rozwiązanie umowy wynosiło 1800 zł miesięcznie.

Powódka pracowała również w D. Tradycji za ladą chłodniczą. Ubrana była wtedy w polar i chustkę. Zwolnienia powódki w tym dziale były uciążliwe z uwagi na niewielką ilość osób posiadających odpowiednie szkolenia (obsługa krajalnicy, mielenie mięsa).

Na przełomie września i października 2015r. powódka została przeniesiona do działu (...) Produkty D. (...) jej przełożoną była wtedy R. M.. Dnia 14 października 2015r., krótko po przeniesieniu R. M. wydała powódce polecenie ściągnięcia cen promocyjnych, z towarów, których promocja skończyła się. Powódka nie ściągnęła wszystkich cen, zostawiła te, na brakowało informacji o dacie zakończenia promocji, gdyż z uwagi na brak przełożonych nie mogła uzyskać informacji, co do których towarów promocja się kończy. Pozostałe etykiety z nieaktualnymi cenami zostały ściągnięte przez pracowników następnej zmiany. R. M. rozmawiała o tym zdarzeniu z powódką ale rozmowa ta miała luźny charakter.

Jak ustalono takie sytuacje zdarzały się także innym pracownikom.

Powódka w okresie zatrudnienia była nieobecna w pracy w następujących datach: od 03 listopada 2014r. do 24 grudnia 2014r. z powodu choroby górnych dróg oddechowych, leczonej przez lekarza ogólnego i laryngologa, od 06 sierpnia 2015r. do 31 sierpnia 2015r. z powodu dolegliwości kończyn dolnych leczonych przez lekarza ogólnego, ortopedę, naczyniowca oraz chirurga, w dniach od 15 września 2015r. do 22 września 2015r. z powodu opieki na dzieckiem oraz od 22 października 2015r. do 26 października z powodu grypy jelitowej dziecka. Powódka łącznie przyniosła 13 zwolnień od różnych lekarzy, w zależności od tego, kto w danym dniu miał dyżur w przychodni. Powódka część zwolnień wysyłała pocztą, przez co dotarły one do pozwanej z opóźnieniem. Część zwolnień bezpośrednio do pracodawcy zawozili jej rodzice.

Powódka w związku ze swoją nieobecnością w grudniu 2014r. odbyła rozmowę dyscyplinującą z kierownikiem P. M..

K. L. była na długotrwałym zwolnieniu lekarskim z powodu choroby kręgosłupa w okresie od września 2014r. do stycznia 2015r.

Pracownicy nie skarżyli się na nieobecności powódki.

Z powodu nieobecności powódki i jeszcze dwóch innych osób B. M. pracowała w godzinach nadliczbowych, zaś z powodu w sierpniowej nieobecności powódki M. P. zmuszona była zrezygnować z zaplanowanego urlopu, ale w przypadku innych pracowników również godziła się na takie przesunięcia urlopu.

Z powodu nieobecności powódki nie były generowane nadgodziny. Pracownice starały się zastępować w ramach swojego czasu pracy, czasami przychodziły do pracy częściej.

Mimo pełnej obsady w sklepie pozwanej to i tak brakowało rąk do pracy. W przypadku nieobecności powódki nie wzywano nowych pracowników. Powódka zastępowana była przez osoby znajdujące się aktualnie w sklepie.

Powódka również była odwoływana z dni wolnych celem zastąpienia nieobecnych pracowników zdarzało się również ze zostawała w pracy dłużej.

Powódka dobrze wykonywała swoją pracę Klienci ją lubili. Ilość zwolnień powódki nie odbiegała znacząco od ilości zwolnień innych pracowników.

Jak ustalono, zajmujący stanowisko kierownika - P. M. miał negatywne nastawienie do zwolnień chorobowych. Ponadto , pracowników wracających po dłuższych zwolnieniach chorobowych przesuwał do innych działów lub degradował. To on wnioskował do kierowniczki działu personalnego o rozwiązanie z powódką umowy o pracę.

Dnia 29 listopada 2015r. powódce wręczono datowane na dzień 09 listopada 2015r. oświadczenie pracodawcy zwierające wypowiedzenie umowy o pracę, w którym jako przyczyny wskazano częste nieobecności, dezorganizujące pracę całej ekipy oraz wpływające negatywnie na atmosferę wśród pozostałych pracowników z uwagi na konieczność zmiany harmonogramów czasu pracy (krótkie kilkudniowe zwolnienia lekarskie od różnych lekarzy uniemożliwiające zaplanowanie działań ze strony pracodawcy oraz prawidłową organizację pracy) oraz z powodu niewykonania poleceń przełożonego (np. 14.10.2015r. Niewykonanie polecenia wyłożenia wskazanego asortymentu i zdjęcia towaru promocyjnego z uwagi na koniec promocji), braku woli poprawienia jakości jej pracy mimo przeprowadzonych rozmów dyscyplinujących i wyjaśniających. (dowód wypowiedzenie w aktach osobowych powódki).

W tak ustalonym stanie faktycznym Sąd I instancji uznał, iż roszczenie powódki zasługiwało na uwzględnienie.

Wskazał, iż zgodnie z art. 30 §4 kp w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Z kolei art. 45 § 1 k.p. stanowi, iż w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nie określony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

Przepis art. 30 § 4 k.p. dopuszcza różne sposoby określenia przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę; istotne jest, aby z oświadczenia pracodawcy wynikało w sposób niebudzący wątpliwości, co jest istotą zarzutu stawianego pracownikowi i usprawiedliwiającego rozwiązanie z nim stosunku pracy; konkretyzacja przyczyny, wskazanie konkretnego zachowania pracownika (działania lub zaniechania), z którym ten zarzut się łączy, może nastąpić poprzez szczegółowe określenie tego zachowania w treści oświadczenia o wypowiedzeniu lub poprzez sformułowanie w sposób uogólniony, jeżeli wynika ze znanych pracownikowi okoliczności, wiążących się w sposób niebudzący wątpliwości z podaną przez pracodawcę przyczyną rozwiązania umowy; (zob. wyrok z 15.11.2006 r., I PK 112/06).

W ocenie Sadu Rejonowego przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę powinna być prawdziwa i konkretna (por. uchwała Sądu Najwyższego z dnia 27 czerwca 1985 roku, III PZP 10/85, OSNC 1985/11/164). Ocena zasadności wypowiedzenia umowy o pracę dokonywana jest natomiast
w granicach przyczyn podanych pracownikowi przez pracodawcę.

Według Sądu Rejonowego sposób wskazania przez pracodawcę przyczyny w wypowiedzeniu umowy o pracę, co prawda czynił zadość wymogom formalnym wynikającym z art. 30 § 4 k.p., jednakże wypowiedzenia tego nie można było uznać za uzasadnione w świetle art. 45 § 1 k.p.

Wskazał, iż dla oceny zasadności wypowiedzenia ma przede wszystkim znaczenie, czy podane przez pracodawcę fakty istniały obiektywnie, dawały podstawę do uznania naganności zachowania pracownika (choćby nawet nie można mu było przypisać subiektywnego zawinienia) i w konsekwencji uzasadniały rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę.

Sąd Rejonowy oceniając całokształt zebranego w sprawie materiału dowodowego, doszedł do wniosku, że nieobecności powódki nie miały częstego charakteru. Powódka pracowała u pozwanej od dnia 01 sierpnia 2014r. do dnia 31 grudnia 2015r., czyli około półtorej roku, w tym czasie była nieobecna w pracy trzy razy. Pierwszy raz od 04 listopada 2011r. do 24 grudnia 2014r. (51 dni), drugi raz od 06 sierpnia 2015r. do 30 sierpnia 2015r. (25 dni) i wreszcie od 15 września 2015r. do 25 października 2015r. (13 dni). Zwolnienia powódki, co prawda były krótkotrwałe ale następowały kolejno po sobie i dotyczyły najpierw schorzenia górnych dróg oddechowych, póżniej problemów z nogami i wreszcie choroby dziecka.

Sąd Rejonowy oceniając charakter zwolnień miał na uwadze, że o czasie ich trwania decydowali lekarze prowadzący leczenie. Ponadto Sąd Rejonowy dał wiarę zeznaniom powódki, w których wskazała ona, że zwolnienia pochodziły od różnych lekarzy, ponieważ zwolnienie wystawiane było przez lekarza dyżurującego w danym dniu.

W ocenie Sądu Rejonowego nieobecności powódki w pracy spowodowane chorobą niewątpliwie utrudniały pracę pozostałym pracownikom, ale jej poważnie nie dezorganizowały. B. M. twierdziła, co prawda, że musiała pracować w godzinach nadliczbowych, ale jednocześnie z jej zeznań wynikało, że działo się to również w związku z nieobecnościami dwóch innych osób. Z przeprowadzonego postępowania nie wynikało, aby zawierano umowy cywilnoprawne celem zastąpienia powódki. Ponadto świadkowie K. L., J. S. i J. Z. zeznały, że absencje u pozwanej były częste i że w takich przypadkach pracownicy starali się zastępować w ramach swojego czasu pracy lub zmieniano grafiki i pracownice przychodziły do pracy w dni, które miały być dniami wolnymi. Świadkowie opisali utrudnienia związane z nieobecnością powódki, jednakże jednocześnie przyznali, że pojawiały się one w czasie nieobecności każdego pracownika. Sąd Rejonowy zauwazył, że obciążenie pracowników pracujących za ladą chłodniczą wzrastało za każdym razem, gdy ktokolwiek chorował nie tylko wtedy, gdy czynił to powódka i że było to spowodowane małą liczą pracownic posiadających odpowiednie kwalifikacje. Ponadto pracodawca z absencjami chorobowymi pracowników winien się zawsze liczyć i przygotować ewentualne zastępstwa, w tym aspekcie istotnym w ocenie Sądu Rejonowy jest okoliczność, że świadkowie zgodnie wskazywali na niedostateczną ilość obsady w stosunku do ilości obowiązków. Sąd Rejonowy zwrócił również uwagę na restrykcyjną politykę dotyczącą oceny zwolnień chorobowych prowadzoną przez kierownika P. M. nieadekwatną do rzeczywistej sytuacji.

Odnosząc się zaś do wskazanego w wypowiedzeniu niewykonania poleceń przełożonego (np. 14.10.2015r. - niewykonania polecenia wyłożenia wskazanego asortymentu i zdjęcia towaru promocyjnego z uwagi na koniec promocji, Sąd Rejonowy zauważył, że bezpośrednio po zdarzeniu przełożona powódki nie dopatrzyła się w nim rażącego uchybienia i sama zeznała, że co prawda przeprowadziła na ten temat z powódką rozmowę, ale miała ona luźny charakter. W ocenie Sądy Rejonowego wiarygodnymi były wyjaśnienia powódki, w których wskazała ona, że dopiero wdrażała się do pracy w nowy dziale, a błąd został popełniony w sytuacji, kiedy nie miała możliwości uzyskania informacji, co dalszego postępowania. Ponadto pracownicy następnej zmiany dokończyli wymianę etykiet tak, że zaistniała sytuacja nie miała negatywnych konsekwencji dla pozwanej. Co istotne świadek J. S. zeznała, że takie sytuacje zdarzały się w sklepie często i nie dotyczyły tylko powódki.

Odnosząc się do ostatnie z przyczyn – braku woli poprawienia jakości swojej pracy mimo przeprowadzonych z powódką rozmów wyjaśniających i dyscyplinujących, Sad Rejonowy wskazał, iż ze zgromadzonego materiału dowodowego nie wynika aby poza rozmową w grudniu 2014r. dotyczącą zwolnienia chorobowego odbywano z powódką rozmowy dyscyplinujące, chyba, że za taką uznać rozmowę w sprawie nie usunięcia etykiet cenowych po zakończeniu promocja, która jednak jak już wyżej wspomniano miała charakter luźnej rozmowy. Ponadto z materiału dowodowego nie wynikało aby w późniejszym okresie powódka popełniała podobne błędy. Oceniając zasadność zarzutu pozwanej dotyczącego braku woli poprawy jakości pracy Sąd I instancji wziął pod uwagę zeznania świadków B. M., K. L., J. Z. oraz J. B., które jednogłośnie zeznały, że powódka dobrze wykonywała swoją pracę Klienci ją lubili.

W świetle przedstawionych okoliczności wypowiedzenia dokonanego powódce nie można było uznać za uzasadnione i Sąd Rejonowy na mocy art. 45 kp, przywrócił ją do pracy na dotychczasowych warunkach.

O kosztach procesu orzeczono na podstawie art. 98 kpc oraz art. art. 113 ust. 1 w zw. z art. 13 ustawy z dnia 28 lipca 2005 roku o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (j.t. Dz.U. z 2016r., poz.623).

Wysokość kosztów zastępstwa procesowego ustalono w oparciu o §12 ust. 1 pkt. 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 r. „w sprawie opłat za czynności adwokackie oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej z urzędu ( Dz.U. z 2013 poz. 461).

Apelację wniosła strona pozwana. Zaskarżyła wyrok w całości i zarzuciła :

1.  Naruszenie prawa materialnego , tj. art. 30 par. 4 kp w zw. z art. 45 par. 1 kp poprzez niewłaściwe zastosowanie polegające na przyjęciu, iż przyczyny wskazane przez pracodawcę w pisemnym oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę powódce nie uzasadniały tego wypowiedzenia,

2.  Naruszenie prawa procesowego:

- tj. art. 233 par. kpc i art. 328 par. 2 kpc poprzez dokonanie wybiórczej a nie wszechstronnej oceny materiału dowodowego polegające na całkowitym pominięciu dowodu z zeznań świadka R. M. oraz świadka P. M., w części w której wskazał , iż powódka skorzystała z ze zwolnienia lekarskiego po dwóch godzinach od podpisania umowy o pracę na czas nieokreślony, co spowodowało utratę zaufania do niej , a także w części gdzie zeznawał , iż powódka przedkładała zwolnienia lekarskie w sposób nieterminowy, a także tej części zeznań gdzie świadek wskazywał , iż przeprowadzano z powódka rozmowy dyscyplinujące,

- tj. art. 233 kpc polegające na dowolnej w miejsce swobodnej oceny zebranego w sprawie materiału dowodowego, przejawiającej się nierzetelnej i nieuwzględniającej zasad prawidłowego rozumowania oraz wskazań wiedzy i doświadczenia życiowego, skutkującej:

a) błędnym i nielogicznym przyjęciem, iż nieobecności powódki w pracy nie dezorganizowały pracy na D. Tradycja, gdyż i tak obsługa na tym dziale była niedostateczna,

b) błędnym i dowolnym ustaleniu, że pozwana zatrudniała zbyt mało pracowników, opartym na zeznaniu tylko jednego pracownika, J. S., która z racji zajmowanego stanowiska nie miała wiedzy na ten temat,

c) nielogicznym i sprzecznym ze zgromadzonym materiałem dowodowym ustaleniem, iż nieobecności w pracy powódki nie miały częstego charakteru, tymczasem w ciągu jednego roku powódka była nieobecna 89 dni, na co składało się 13 zwolnień lekarskich,

d) nielogicznym i sprzecznym ze zgromadzonym materiałem dowodowym ustaleniem, iż nieobecności w pracy powódki nie dezorganizowały pracy , ale ja utrudniały,

e) dowolnym i sprzecznym ze zgromadzonym materiałem dowodowym ustaleniem , iż niewykonanie przez powódkę polecenia służbowego nie zrodziło dla pozwanej negatywnych konsekwencji,

f) dowolnym i sprzecznym ze zgromadzonym materiałem dowodowym ustaleniem , że z powódka nie były prze[prowadzane rozmowy dyscyplinujące, o których mowa w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę.

- naruszenie art. 328 par. 2 kpc i art.,. 233 par. 1 kpc poprzez dokonanie błędnych ustaleń i wewnętrzna sprzeczność uzasadnienia wyroku polegająca na przyjęciu, że z powodu nieobecności powódki i jeszcze dwóch innych osób B. M. pracowała w godzinach nadliczbowych, jednocześnie przyjmując, iż godziny nadliczbowe nie były generowane.

Powołując się na powyższe pozwana wniosła, o :

1.  Zmianę wyroku i oddalenie powództwa oraz zasądzenie od powódki kosztów postepowania w tym kosztów zastępstwa procesowego za obie instancje,;

Ewentualnie :

2.  Uchylenie wyroku i przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania.

Powódka wniosła o oddalenie apelacji i zasadzenie od pozwanej kosztów zastępstwa procesowego za II instancję według norm przepisanych.

Sąd Okręgowy VIII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w G. zważył co następuje:

Apelacja pozwanej jest uzasadniona.

W ocenie Sądu Okręgowego zaskarżony wyrok nie jest trafny albowiem nie odpowiada prawu. Zarzuty strony apelującej co do błędnych ustaleń faktycznych dokonanych przez Sąd I instancji, a które miały wpływ na wynik sprawy – są zasadne.

Sąd I instancji dokonał błędnych ustaleń faktycznych w zakresie zgłoszonego roszczenia, a wnioski jakie wywiódł z przeprowadzonych dowodów nie są logiczne. Ocena dowodów narusza zasady określone w art. 233 kpc, gdyż Sąd I instancji dokonał dowolnej oceny materiału dowodowego , a nie swobodnej, naruszając zasady logicznego rozumowania i doświadczenia życiowego.

C.. w. przepis art. 233 kpc stanowi wyraz obowiązującej w procedurze cywilnej zasady swobodnej oceny dowodów. Ocena wiarygodności i mocy dowodowej poszczególnych środków dowodowych stanowi podstawowe zadanie sądu orzekającego, przy czym powinna być ona dokonana w sposób konkretny, w oparciu o cały zebrany w sprawie materiał dowodowy. Przyjmuje się, że moc dowodowa oznacza siłę przekonania o istnieniu lub nieistnieniu weryfikowanego w postępowaniu dowodowym faktu, uzyskaną przez sąd wskutek przeprowadzenia określonych środków dowodowych. Z kolei wiarygodność danego dowodu wynika z jego indywidualnych cech i obiektywnych okoliczności, za względu na które zasługuje on w ocenie sądu na wiarę lub nie (zob. J. Klich-Rump, Podstawa faktyczna rozstrzygnięcia sądowego w procesie cywilnym, Warszawa 1977, s. 132 i n.).

Swobodna ocena dowodów nie może być dowolna. Z tych względów przyjmuje się, że jej granice wyznaczane są przez kryteria: logiczne, ustawowe i ideologiczne wyrok SN z 12.2.2004 r., II UK 236/03, L.). Sąd ma obowiązek wyprowadzenia z zebranego w sprawie materiału dowodowego wniosków poprawnych logicznie. Zastrzeżona dla sądu swobodna ocena dowodów nie opiera się na ilościowym porównaniu przedstawionych przez świadków i biegłych spostrzeżeń oraz wniosków, lecz na odpowiadającemu zasadom logiki powiązaniu ujawnionych w postępowaniu dowodowym okoliczności w całość zgodną z doświadczeniem życiowym (wyrok SN z 20.3.1980 r., II URN 175/79, OSNC 1980, Nr 10, poz. 200). Jeżeli z określonego materiału dowodowego sąd wyprowadził wnioski logicznie poprawne i zgodne z zasadami doświadczenia życiowego, to taka ocena dowodów nie narusza zasady swobodnej oceny dowodów przewidzianej w art. 233 KPC, choćby dowiedzione zostało, że z tego samego materiału dałoby się wysnuć równie logiczne i zgodne z zasadami doświadczenia życiowego wnioski odmienne (wyr. SN z 27.9.2002 r., IV CKN 1316/00, L.). Tylko w przypadku, gdy brak jest logiki w wiązaniu wniosków z zebranymi dowodami lub gdy wnioskowanie sądu wykracza poza schematy logiki formalnej albo, wbrew zasadom doświadczenia życiowego, nie uwzględnia jednoznacznych praktycznych związków przyczynowo-skutkowych, to przeprowadzona przez sąd ocena dowodów może być skutecznie podważona (wyrok SN z 27.9.2002 r., II CKN 817/00, L.; wyrok. SN z 16.12.2005 r., III CK 314/05, OwSG 2006, Nr 10, poz. 110).

Wskazać należy na wstępie , iż Sąd Okręgowy oceniając zaskarżony wyrok na drodze postepowania apelacyjnego , działając jako Sąd meritii jest nie tylko uprawniony , ale i obowiązany dokonać oceny przeprowadzonych dowodów w toku I instancji.

Sąd I instancji błędnie ustalił, iż absencja chorobowa powódki nie była nadmierna, a ponadto nie dezorganizowała pracy u pozwanej. Zeznania świadków P. M. oraz współpracowników powódki tj. B. M., J. B., K. L. prowadzą do wniosku, iż nieobecności powódki powodowały konieczność zmiany grafiku i generowały nadgodziny. P. dowodowe wykazało, iż nieobecności powódki utrudniały, a w konsekwencji dezorganizowały pracę pozostałych pracowników. Pracownicy pozwanej musieli przychodzić do pracy w dni kiedy mieli wolne- jak świadek B. M., albo musieli zmienić zrezygnować z urlopu jak M. P. . Często zostawali po godzinach jak świadek G. –M.. Zatem nieobecności powódki generowały nadgodziny po stronie innych pracowników, którzy ją zastępowali. Fakt, iż pozostali pracownicy nie mieli o powódce złego zdania, nie przesądza oceny jej przydatności do pracy i zasadności przyczyny wypowiedzenia. Bowiem ta ocena należy do pracodawcy.

Wypowiedzenie umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia jest zwykłym, dopuszczalnym prawnie sposobem rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem. Jednakże wskazana pracownikowi przyczyna wypowiedzenia musi być przyczyną konkretną, prawdziwą i dodatkowo uzasadnioną.

Zgodnie z ugruntowanym stanowiskiem doktryny i judykatury ,długotrwała, powtarzająca się nieobecność pracownika chociażby niezawiniona i formalnie usprawiedliwiona, która wymaga podjęcia przez pracodawcę działań natury organizacyjnej oraz pociąga wydatki na zatrudnienie pracowników w godzinach nadliczbowych stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy.

Mając na uwadze treść oświadczenia pozwanej w przedmiocie wypowiedzenia powódce umowy o pracę, w okolicznościach niniejszej sprawy uznać należało, zdaniem Sądu Okręgowego, iż przyczyna wypowiedzenia w części odnosząca się do usprawiedliwionych nieobecności powódki, które dezorganizowały pracę u pozwanej – była uzasadniona. Przy czym dokonując tej oceny Sąd Okręgowy miał na uwadze, iż pracodawca zatrudniający pracowników powinien liczyć się z koniecznością ich absencji chorobowej i tym samym z utrudnieniami związanymi zapewnienia zastępstwa z tych przyczyn.

Jak wynika z ustaleń Sądu I instancji powódka w pierwszy roku swojego zatrudnienia przebywała przez 89 dni na zwolnieniu lekarskim, przy czym przedłożyła pracodawcy 13 zwolnień, każde od innego lekarza. W toku procesu powódka jedynie twierdziła, iż choruje na chorobę przewlekłą, związana z warunkami pracy. Jednakże okoliczność ta nie została przez nią wykazana. Okoliczności te wskazują, iż absencja chorobowa powódki chociaż usprawiedliwiona była nadmierna, jak słusznie podnosi strona pozwana. Nadto nie była związana z chorobą przewlekła, co mogłoby usprawiedliwiać tę nadmierność.

Świadek P. M., pominięty przez Sąd I instancji , zeznał , iż wielokrotnie rozmawiał z powódka na temat jej częstych absencji chorobowych, próbując ją dyscyplinować, co jednak nie przyniosło efektu. Przeciwnie powódka po wykorzystaniu urlopu wypoczynkowego, skorzystała od razu ze zwolnienia lekarskiego. Nawet jeżeli zachowanie P. M. w stosunku do pracowników którzy korzystali ze zwolnień lekarskich było niewłaściwe w tym sensie, iż przesuwał ich na inne , gorsze stanowiska pracy ( i był przez to nie lubiany ) – było naganne, to nie można pracodawcy stawiać zarzutu, iż działając w swoim interesie wymaga od pracownika zachowania zgodnego z umową o pracę czyli świadczenia pracy. W ocenie Sądu Okręgowego pozwana nie naruszyła w tym miejscu regulacji ustawowych.

Ponadto, w ocenie Sądu Okręgowego nie tylko same nieobecności powódki powodowały dezorganizację pracy u pozwanej, ale także fakt, który Sąd I instancji nie zauważył, tj. dostarczanie przez powódkę pracodawcy zwolnień lekarskich z opóźnieniem, oraz nieinformowanie niezwłocznie o absencji chorobowej. Powódka tym faktom nie przeczyła, przeciwnie twierdziła, iż mimo możliwości - nie dzwoniła z informacją, że korzysta z L-4 albo nie odbierała telefonów od pracodawcy , bo obawiała się jego niezadowolenia. Tymczasem właśnie takie zachowanie pracownika, powoduje dezorganizację pracy, gdyż pracodawca jest w niepewności , nie ma wiedzy co do przyczyn i czasu trwania nieobecności, a w konsekwencji utrudnia mu to planowanie zastępstwa.

Zdaniem Sądu Okręgowego prawidłowa, zgodna z przepisem art.,. 233 kpc ocena wszystkich dowodów przeprowadzonych w sprawie prowadziła do wyżej zacytowanych wniosków co do zasadności wypowiedzenia powódce umowy o pracę. Aczkolwiek już samo wypowiedzenie w części dotyczącej absencji powódki, powodującej dezorganizację pracy , bez powoływania się na nie należyte wykonanie polecenia służbowego , była przyczyną zasadną. Jeżeli chodzi natomiast o polecenie służbowe, którego powódka nie wykonała prawidłowo, to w tym zakresie pracodawca przeprowadził z powódka rozmowę dyscyplinująca, która była wystarczająca co do wagi przewinienia powódki .

Reasumując , apelacja z wyżej wskazanych przyczyn jest zasadna , dlatego na mocy art. 386 par. 1 kpc w zw. z art. 45 kp zmieniono zaskarżony wyrok w całości i powództwo oddalono.

O kosztach postepowania orzeczono po myśli art. 102 kpc. Sąd Okręgowy miał na uwadze charakter sprawy , a mianowicie iż przedmiotem było roszczenie wynikające ze stosunku pracy. A powódka mogła działać w subiektywnym przekonaniu co do zasadności swoich racji. Niewątpliwie zaś powódka poszukuje pracy i chwilowo nie ma źródła dochodu.

(-) SSR del. Anna Capik-Pater (-) SSO Jolanta Łanowy-Klimek (spr.) (-) SSO Grażyna Łazowska

Sędzia Przewodniczący Sędzia