Portal Orzeczeń Sądu Okręgowego w Gliwicach

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 16 kwietnia 2015 r.

Sąd Okręgowy w Gliwicach VIII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie:

Przewodniczący:	SSO Teresa Kalinka (spr.)
Sędziowie:	SSO Joanna Smycz SSO Jolanta Łanowy
Protokolant:	Ewa Gambuś

po rozpoznaniu w dniu 16 kwietnia 2015r. w Gliwicach

sprawy z powództwa B. J. (J.)

przeciwko (...) Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w K.

o odszkodowanie

na skutek apelacji pozwanej

od wyroku Sądu Rejonowego w Tarnowskich Górach

z dnia 29 września 2014 r. sygn. akt IV P 355/12

1)  zmienia zaskarżony wyrok w punkcie 1,4,5 i 6 w ten sposób, że powództwo oddala;

2)  zobowiązuje powódkę do zwrotu na rzecz pozwanej kwoty 1.924 zł (jeden tysiąc dziewięćset dwadzieścia cztery złote);

3)  odstępuje od obciążania powódki kosztami postępowania.

(-) SSO Joanna Smycz (-) SSO Teresa Kalinka (spr.) (-) SSO Jolanta Łanowy

Sędzia Przewodniczący Sędzia

Sygn. VIII Pa 228/14

UZASADNIENIE

Powódka B. J. domagała się zasądzenia na jej rzecz od pozwanej (...) Spółka z o.o. w K. odszkodowania za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę. w wysokości 6000 złotych oraz kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

W dniu 23.05.2012 powódka otrzymała wypowiedzenie umowy o pracę. Jako przyczynę wypowiedzenia wskazano reorganizację zakładu pracy, powodująca zmniejszenie zatrudnienia w Hipermarkecie w T.. Zdaniem powódki, podana przez nią przyczyna zwolnienia jest pozorna, nie zachodzą żadne przesłanki do reorganizacji połączonej ze zmniejszeniem zatrudnienia u pozwanej. Wprost przeciwnie, pozwana zatrudnia nowych pracowników w liczbie 1 700 osób, zaś do zwolnienia przeznacza 980 osób, co oznacza, że utworzonych zostanie 720 nowych etatów ponad istniejące dotychczas.

Pozwana (...) Sp. z o.o. z siedzibą w K. wniosła o oddalenie powództwa w całości oraz o zasądzenie na rzecz pozwanej od powódki kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego.

Stwierdziła, że roszczenia powódki są bezzasadnie i winny zostać oddalone, a rozwiązanie z powódką umowy o prace nastąpiło z poszanowaniem wszelkich norm prawa pracy. Jako przyczynę rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem wskazano przyczynę niedotyczącą pracowników, tj. reorganizację zakładu pracy powodująca zmniejszenie zatrudnienia m. in. w sklepie pozwanej, w którym zatrudniona była powódka. Kryteria doboru pracowników do zwolnienia były brane łącznie, a w ich skład wchodziły: ocena pracy, kwalifikacje zawodowe, w tym umiejętności techniczne, kompetencje, potencjał rozwojowy, nienaganny przebieg zatrudnienia w ostatnim roku pracy, dyspozycyjność oraz staż pracy u pozwanej. W przypadku powódki decydujące znaczenie przy wytypowaniu do zwolnienia miały wynik rocznej rozmowy oceniającej – „światło żółte” , która jest drugą najniższą oceną jakości świadczonej pracy. Podobnie oceniono jej kwalifikacje zawodowe. Na najniższą możliwą notę oceniono jej potencjał rozwojowy oraz dyspozycyjność, gdyż powódka była na zwolnieniach lekarskich przez łączny okres 44 dni. Pozwana wskazała, że choć powódka jest jedną z 6 najdłużej pracujących osób u pozwanej, to jednak nie jest osobą samodzielną. Zdaniem pozwanej przyczyna wypowiedzenia wskazana powódce jest rzeczywista, obiektywna i uzasadniona.

Wyrokiem z dnia 29 września 2014 roku Sąd Rejonowy w Tarnowskich Górach zasądził od pozwanej na rzecz powódki tytułem odszkodowania kwotę 5.772 zł z ustawowymi odsetkami od dnia 29 września 2014 r. do dnia zapłaty Oddalił powództwo w pozostałym zakresie; , orzekł o kosztach postępowania Wyrokowi w punkcie 1 nadał rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 1.924 zł. .

Sąd I instancji ustalił, że powódka pracowała u pozwanej (...) Spółka z o.o. z siedzibą w K. od 20.08.2003r. na stanowisku pracodawcy serwisu gwarancyjnego, a od 1.07.2006r. na stanowisku (...) Serwisu (...). W serwisie gwarancyjnym pracowała do 30.04.2011r., a następnie od 1.05.2011r. w Punkcie (...) Interesantów.

W dniu 23.05.2012r. pozwana wręczyła powódce wypowiedzenie umowy o pracę, z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, który upłynął w dniu 31.08.2012r. Pozwana w wypowiedzeniu wskazała, że przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę jest „reorganizacja zakładu pracy powodująca zmniejszenie zatrudnienia w jednostce H. T. w T., a kryteriami doboru pracowników do wypowiedzenia były rozpatrywane łącznie: ocena pracy, kwalifikacje zawodowe, w tym umiejętności techniczne, znajomość systemów, kompetencje, potencjał rozwojowy, nienaganny przebieg zatrudnienia w ostatnim roku pracy, dyspozycyjność oraz staż pracy u pozwanej.

Regulamin zwolnień grupowych u pozwanej obejmował 980 pracowników przewidzianych do zwolnienia, a w wyniku zwolnień grupowych w jej markecie w T. zwolniono 6 pracowników, w tym dwie osoby z Punktu (...) Klienta, w tym też powódkę. Pozwana planowała jednoczesne zatrudnienie 1 700 nowych pracowników w swoich marketach, a pracownikom przeznaczonym do zwolnień grupowych miały być przedstawiane nowe oferty pracy, z niższym wynagrodzeniem, dla których to przewidziano w przypadku przyjęcia nowych warunków jednorazowe wyrównanie wynagrodzenia zasadniczego obejmującego okres 6 miesięcy.

Powódka w ostatnim roku przed zwolnieniem przebywała na zwolnieniu lekarskim w łącznej wysokości 44 dni.

W ocenie rocznej za okres 2010/2011 , powódka została oceniona na ocenę ogólną „żółte światło, tj. drugą najniższą z możliwych .

Powódka był oddelegowywana do innych marketów w celu szkolenia tamtejszych pracowników, a zatem musiała prezentować odpowiedni poziom merytoryczny w oczach przełożonych, skoro typowano ją do wyjazdu.

W zakładzie istnieje coroczny system oceniania pracy pracowników, w którym to ostateczna ocena pracownika określona jest kolorem. Najwyższa ocena pracy pracownika określana jest kolorem niebieskim, kolejna ocena kolorem zielonym , niższa ocena świadcząca o uchybieniach określana jest kolorem żółtym i ocena niedostateczna oceniana jest na kolor czerwony. Powódka otrzymywała w przeszłości (za lata 2007-2011) oceny roczne „bardzo dobre”, dwukrotnie uzyskała ocenę pracy na kolor niebieski i raz na kolor zielony, a za rok 2011r. ocenę wystawiła kierownik działu obsługi klienta pani P., która uznała min. że powódka jest doświadczonym pracownikiem, fachowo podchodzi do klienta, rzetelnie i na czas wykonuje polecenia przełożonego.

Ta sama kierowniczka rok później oceniła powódkę na niższą ocenę na kolor żółty i ta ocena stanowiła podstawę do wytypowania powódki do zwolnienia.

W 2011r. w wyniku przeprowadzonej u pozwanej reorganizacji, powódka musiała się zająć oprócz spraw serwisowych także dodatkowymi obowiązkami, takimi jak wystawianie faktur, robienie zwrotów produktów, sprzedaż paczek klientom, sprzedaż bonów.

Dla Sądu I i9nstancji kluczowe okazały się: regulamin zwolnień grupowych w T., z którego wynikało, że wprawdzie zwolnienia grupowe obejmą 980 pracowników u pozwanej, jednak z tego samego dokumentu wynikało, że pozwana zamierza zatrudnić 1 700 nowych pracowników. Zwalniani pracownicy mieliby możliwość ponownego zatrudnienia w firmie, jednak o z niższym wynagrodzeniem. Działalność taką Sąd ocenił negatywnie, jako sprzeczną z zasadami współżycia społecznego, mająca na celu de facto obniżenie kosztów działalności pozwanej, związanych z wynagrodzeniem dla pracowników.

Kryteria doboru pracowników do zwolnienia, Sąd uznał za obiektywne, , jednak już sam sposób „wyliczania wskaźników” kolejności doboru pracowników do zwolnienia i ich ocena wystawiona powódce budziły wątpliwości Sądu i spotkały się z jego negatywną oceną.

Sąd stwierdził, że zwolnienia grupowe u pozwanej miały charakter pozorny, a sam sposób oceny powódki przez przełożoną, który w konsekwencji skutkował doborem jej do zwolnienia był nierzetelny.

Zdaniem Sądu I Instancji powództwo zasługiwało na uwzględnienie.

Zgodnie z art. 30 § 4 k.p. w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zwartej na czas nieokreślony lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Wskazanie w pisemnym oświadczeniu pracodawcy przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy o pracę przesądza o tym, że spór przed sądem pracy toczy się tylko w granicach podanej przyczyny. Sąd rozpoznając przedmiotową sprawę doszedł do przekonania, że przyczyna podana przez pozwaną okazała się pozorna. Zgodnie z art. 45 Kodeksu pracy w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nie określony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. W przedmiotowej sprawie powódka wniosła zasądzenie odszkodowania. Trzymiesięczne wynagrodzenie powódki wynosiło kwotę 5772 zł brutto, stąd też skoro powódka domagała się ostatecznie kwoty 6000 zł brutto to należało oddalić powództwo w pozostałym zakresie.

.W pkt 6 wyroku Sąd orzekł na postawie art. 477 ² . § 1. Kodeksu postępowania cywilnego, który stanowi, że „zasądzając należność pracownika w sprawach z zakresu prawa pracy, sąd z urzędu nada wyrokowi przy jego wydaniu rygor natychmiastowej wykonalności w części nieprzekraczającej pełnego jednomiesięcznego wynagrodzenia pracownika”.

W apelacji pozwaną (...) sp. z o.o. w K. zarzuciła naruszenie przepisów postępowania to jest artykułu 223 § 1 k.p.c. polegające na przekroczeniu granic swobodnej oceny dowodów zebranego w sprawie materiału dowodowego , co spowodowało błędną ocenę stanu faktycznego i w rezultacie nieprawidłowe uznanie, że rozwiązanie umowy o pracę z powódką było nieuzasadnione. Dowolna ocena dowodów polegała na:

1 nielogicznej ocenie, że wskazana w treści wypowiedzenia umowy o pracę przyczyna, to jest reorganizacja zakładu pracy powodująca zmniejszenie zatrudnienia była przyczyną pozorną, podczas gdy z materiału dowodowego wynika że w pozwanej w ciągu czterech miesięcy 2012 roku dokonano zwolnienia 494 pracowników,

2. nieprawidłowym przyjęciu przez Sąd Rejonowy że sposób wyliczenia wskaźników kolejności doboru pracowników do zwolnienia i ich oceny były nieprawidłowe

3. nielogicznym przyjęciu że ocena powódki w zakresie jej potencjału rozwojowego i kwalifikacji zawodowych nie ma żadnego uzasadnienia w sytuacji, w której dowody z zeznań świadków wyjaśniają w sposób jasny dokonanie takiej oceny powódki,

4. nieprawidłowym przyjęciu że zwalniani pracownicy mieli możliwość ponownego zatrudnienia w pozwanej za niższym wynagrodzeniem,

5. nieprawidłowym przyjęciu że powódka była oddelegowana do innych marketów w celu szkolenia pracowników,

6. nieprawidłowym przyjęciu że powódka nie miała wiedzy na temat tego że może odwołać się od oceny pracowniczej

Pozwana zarzuciła naruszenie prawa procesowego::

-

art. 321 § pkt 1 k.p.c. poprzez zasądzenie na rzecz powódki ustawowych odsetek od kwoty odszkodowania w 5772 zł od dnia 29 września 2014 roku do dnia zapłaty, w sytuacji w której powódka nie żądała zasądzenia odsetek;

-

art. 328 § 2 k.p.c. poprzez całkowite pominięcie w pisemnym uzasadnieniu wyroku istotnych dowodów w postaci zeznań świadków M. M. oraz K. K. oraz dowodów z praktycznie wszystkich dokumentów złożonych przez pozwaną w toku postępowania .

prawa materialnego poprzez :

-

błędną wykładnię i niewłaściwe zastosowanie art. 45 § 1 k.p. polegającą na przyjęciu, że rozwiązanie umowy z powódką było nieuzasadnione

-

błędną wykładnię i niewłaściwe zastosowanie art. 30 § 4 k.p. polegające na przyjęciu, że przyczyna wskazana w treści wypowiedzenia z powódką umowy o pracy jest pozorna

Pozwana wniosła o zmianę wyroku w zaskarżonej części poprzez oddalenie powództwa i o zasądzenie od powódki na rzecz pozwanej zwrotu kosztów procesu wg norm przepisanych za obie instancje, a z ostrożności procesowej wniosła o uchylenie zaskarżonej części przekazanie sprawy Sądowi Rejonowemu do ponownego rozpoznania.

Zdaniem pozwanej Sąd Rejonowy w sposób całkowicie sprzeczny z zebranym w sprawie materiałem dowodowym uznał, że wskazana w treści wypowiedzenia umowy o pracę przyczyna rozwiązania umowy o pracę była przyczyną pozorną. Zmniejszenie zatrudnienia zarówno w sklepie, w którym powódka była zatrudniona, jak i w całej pozwanej miało miejsce. Ponadto w regulaminie zwolnień z grup grupowych wskazano że planowane jest zatrudnienie w ilości 1700 osób. Do końca roku 2012 zwolniono 643 osoby a zatrudniono 355 pracowników a więc doszło do zmniejszenia zatrudnienia . Zaistniały przesłanki z art. 1 § 1 pkt 3 w ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami umów o pracę z przyczyn niedotyczących pracowników. Przyczyna wskazana w wypowiedzeniu umowy o pracę była rzeczywista. Przepisy ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników nie zabraniają pracodawcy ponownego zatrudniania pracowników w tej samej grupie zawodowej . Sąd pominął zestawienia pracowników wraz z kryteriami doboru do zwolnienia i uzyskane przez pracowników wyniki procentowe. W oparciu o zeznania świadków należało uznać, że wytypowanie do zwolnienia z pracy powódki było działaniem w pełni prawidłowym i uzasadnionym. Sąd oparł swoje rozstrzygnięcie głównie na podstawie zeznań świadków, którzy pracowali z powódką na długo przed okresem, który był brany pod uwagę przy ocenie pracownika typowanego do zwolnienia. Nie mieli oni wiedzy na temat jakości świadczonej przez powódkę pracy w roku 2011. Nadto pozwana ponownie wskazała że powódka nie była oddelegowania do innych marketów w celu szkolenia tamtejszych pracowników. Pozwana przytoczyła uchwały Sądu Najwyższego z dnia 27 czerwca 1985 roku wskazując, że wypowiedzenie umowy o pracę określonemu pracownikowi może być zakwestionowane, jeżeli między nim a innymi pracownikami występują wyraźne różnice w wykonywaniu obowiązków pracowniczych i kwalifikacjach zawodowych, a także innych przesłankach przemawiających za ochroną tego pracownika. Taka sytuacja w niniejszej sprawie nie miała miejsca.

Sąd pierwszej instancji wykroczył ponad żądanie zasądzając odsetki od dochodzonego roszczenia. Niewłaściwie zastosował art. 45 § 1 k.p. uznając że wypowiedzenie umowy o pracę z powódką było nieuzasadnione. Konieczność zmniejszenia zatrudnienia była uzasadniona reorganizację zakładu pracy oraz kwestiami ekonomicznymi. Zgodnie z ugruntowanym orzecznictwem Sądu Najwyższego o celowości i zasadności zmniejszenia stanu zatrudnienia decydują organy przedsiębiorstwa i nie podlegają one kontroli sądu w sporze o bezzasadność wypowiedzenia.

Powódka wniosła o oddalenie apelacji stwierdzając, że zaskarżony wyrok jest prawidłowy i nie narusza ani zasad prawa procesowego i prawa materialnego. Sąd dokonał prawidłowej interpretacji prawa materialnego, a to art. 45 § 1 k.p. oraz art. 30 § 4 k.p. przyjmując że spełnione zostały przesłanki do uznania, iż rozwiązanie umowy o pracę z powódką było nieuzasadnione, a wskazana w treści wypowiedzenia przyczyna pozorna. Kryteria doboru pracowników do zwolnienia grupowego mogły wydawać obiektywne i sprawiedliwe, jednakże w rzeczywistości ich zastosowanie musi budzić uzasadniony sprzeciw i wątpliwości. Pracodawca nie skonkretyzował w jaki sposób nastąpi zastosowanie sformułowanych kryteriów w praktyce a w szczególności jakie znaczenie ma na przykład staż pracy, dyspozycyjność, nie doprecyzował wzajemnych relacji pomiędzy kryterium oceny pracy a kryterium nienagannego przebiegu zatrudnienia w ostatnim roku pracy i potencjału rozwojowego. Świadkowie nie byli w stanie wskazać sposobu rozumienia wzajemnych relacji tych nieostrych pojęć . Z okoliczności sprawy wynika, że z punktu obsługi klienta została zwolniona tylko powódka, która była najstarsza wiekiem - mimo porównywalnego okresu zatrudnienia, braku kar porządkowych, a na jej miejsce została przesunięta inna pracownica. Kontroli sądowej podlega decyzja o zasadności podjęcia przez pozwaną decyzji o reorganizacji struktury zatrudnienia, fakt reorganizacji oraz ocena słuszności przyjętych kryteriów doboru pracowników. Zdaniem powódki reorganizacja miała pozorny charakter, bowiem nie musiała ona rodzić konieczności zmniejszenia zatrudnienia.

Sąd drugiej instancji zważył co następuje:

Apelację należy uznać za zasadną.

Zgodnie z art. 233 § 1 k.p.c. sąd ocenia wiarygodność i moc dowodów według własnego przekonania, na podstawie wszechstronnego rozważenia zebranego materiału. Zarzuty apelacji dotyczące przekroczenia granic swobodnej oceny dowodów i błędu w ustaleniach faktycznych poprzez przyjęcie, że pozwana wskazała nieprawdziwą ( pozorną) przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę zasługują na uwzględnienie.

W oparciu o art. 382 k.p.c. sąd drugiej instancji orzeka na podstawie materiału zebranego w postępowaniu w pierwszej instancji oraz postępowaniu apelacyjnym. Sąd ten może ocenić materiał dowodowy w sposób odmienny od sądu pierwszej instancji, oczywiście w granicach zarzutów apelacji.

Sąd pierwszej instancji przekroczył granice swobodnej oceny dowodów stwierdzając że przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę byłą pozorna, bowiem pozwana w miejsce zwalnianych pracowników miała zamiar zatrudnić większą ilość osób.

Zgodnie z art. 1 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy i z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. 2015.192. ) przepisy ustawy stosuje się w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:

1) 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,

2) 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,

3) 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników

- zwanego dalej "grupowym zwolnieniem".

Na podstawie zebranego w sprawie materiału dowodowego należało przyjąć że w pozwanej spółce doszło do zwolnień grupowych w rozumieniu powołanej ustawy. Powódce w wypowiedzeniu umowy o pracę wskazano jako przyczynę reorganizację zakładu pracy powodującą zmniejszenie zatrudnienia w jednostce (...) w T.. Faktycznie doszło do zmniejszenia zatrudnienia w zakładzie pracy powódki . Doszło również do zwolnień pracowników w pozwanej spółce. Planowane przejęcie pracowników, z mniejszymi kosztami po stronie pracodawcy, w miejsce zwolnionych, nie świadczy o pozorności przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę . Pozwana miała prawo podjąć decyzję o reorganizacji polegającej na zmniejszeniu wynagrodzeń dla pracowników nowo zatrudnianych w miejsce zwolnionych. Słusznie podnosi pozwana, że sąd nie jest uprawniony do badania celowości przeprowadzanych zmian organizacyjnych przez pracodawcę, o zasadności zmniejszenia stanu zatrudnienia decydują organy przedsiębiorstwa, a decyzje w tym przedmiocie należą do sfery organizacyjnej pracodawcy. Nie można podzielić stanowiska Sądu I instancji, że pozwana reorganizując strukturę planowała zatrudnianie osób z niższym wynagrodzeniem, w miejsce zwolnionych pracowników, naruszyła zasady współżycia społecznego. Pozwana podjęła decyzję o zwolnieniach grupowych, i na tej podstawie w okresie od maja 2012 roku do końca 2012 roku zwolniono 643 osoby. Zatrudniono prawie 300 osób mniej. Do zmniejszenia zatrudnienia bezsprzecznie doszło.

Sąd drugiej instancji w całości podziela zarzut apelującej, że Sąd Rejonowy przekroczył granice swobodnej oceny materiału dowodowego przyjmując, że wskazana w wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyna była pozorna.

Wobec ustalenia, że u pozwanej doszło do reorganizacji polegającej na zmniejszeniu zatrudnienia należało zbadać , czy kryteria doboru pracowników do zwolnienia grupowego były obiektywne . Kryteria doboru pracowników do zwolnienia nie są skatalogowane w żadnym obowiązującym przepisie prawa pracy, a sąd rozpoznający odwołanie pracownika od wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego w ramach redukcji etatów nie może krępować pracodawcy w prowadzeniu polityki kadrowej i narzucać własnego zestawu owych kryteriów. Typowanie osób z którymi ma nastąpić rozwiązanie stosunku pracy w bramach indywidualnych grupowych zwolnień z pracy nie może jednak mieć charakteru arbitralnego a nie dowolnego. Pewne ramy prawne dla decyzji pracodawcy zakreślają przepisy art. 94 pkt 9 oraz 11 ³ k.p.. nakazujące pracodawcy stosowanie obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników i wyników ich pracy przy doborze osób zakwalifikowanych do zwolnienia. Powódka przyznała, że kryteria doboru pracowników wydawały się obiektywne. i sprawiedliwe. Miała jedynie zastrzeżenia do ich stosowania.

O ile staż pracy w firmie (...) oraz dyspozycyjność, rozumiana jako obecność w pracy w ciągu dwunastu miesięcy poprzedzających decyzję o zwolnieniach grupowych, są kryteriami, które ustala się w oparciu o dokumenty, a wiec są łatwe do weryfikacji, to nienaganny przebieg zatrudnienia, potencjał rozwojowy, kwalifikacje zawodowe i ocena pracy zależą od oceniającego. Niemożliwe jest ustalenie w pełni obiektywnych reguł oceniania. Rzeczywiste są fakty, ale interpretowanie ich wiąże się nierzadko ze subiektywnym spojrzeniem. Zdaniem przełożonej powódka ostatnim roku pracy zasłużyła na jedną z niższych ocen, kwalifikacje powódki zostały ocenione przez przełożoną jako niskie. Uzasadniła swoje stanowisko podczas przesłuchania w sądzie. Nie można świadkowi zarzucić stronniczości przy ocenie prac powódki w ostatnim okresie. Skoro powódka miała problemy z obsługą niektórych urządzeń, programów i nie chciała się szkolić , to przełożona miała prawo zmienić ocenę na niższą ,w stosunku do wcześniej uzyskiwanych przez powódkę. Oceny pracowników dokonywane są corocznie a i tak się złożyło że w roku 2011 ocena była najniższa spośród dotychczas uzyskanych. Bezsporne również jest że powódka zmieniła oddział, w którym była zatrudniona, miała szerszy zakres obowiązków i wymagano od niej większych umiejętności, obsługi urządzeń z których wcześniej nie korzystała. Nie można zarzucić świadkom M. M. i K. K., M. P., że oceniły prace powódki, jej kwalifikacje i potencjał rozwojowy w sposób niesprawiedliwy . Subiektywna ocena pracy nie świadczy tym że jest ona nieprawidłowa. Kryteria doboru pracowników do zwolnienia były zgodne z prawem,

Zdaniem sądu drugiej instancji brak było podstaw do uwzględnienia powództwa o odszkodowanie za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę. Nie doszło do naruszenia art. 45 § 1 k.p. ani art. 30 § 4 k.p.. Przyczyna wypowiedzenia była prawdziwa konkretna, a kryteria doboru pracowników do zwolnienia obiektywne i sprawiedliwe. Pozwana wskazała dlaczego do zwolnienia wytypowano powódkę , przedstawiła zestawienia ocen pracowników działu obsługi klienta. Z dowodów tych wynika, że brak było podstaw do zakwestionowania wyboru dokonanego przez pozwaną. Słusznie podnosi apelujące, że zeznania świadków pracujących z powódką na kilka lat przed jej zwolnieniem z pracy, nie mogą mieć znaczenia dla oceny zasadności wypowiedzenia z roku 2012. Wyrok zmieniono w zaskarżonej części na podstawie art. 386 § 1 k.p.c.

Na rozprawie apelacyjnej pełnomocnik pozwanej wniósł o zobowiązanie powódki do zwrotu wyegzekwowanego świadczenia na podstawie art. 338 § 1 k.p.c.. Wobec zmiany wyroku poprzez oddalenie powództwa sąd uwzględnił ten wniosek orzekając o zwrocie wyegzekwowanej kwoty wysokości 1924 zł.

Na podstawie artykułu ust. 102 k.p.c. odstąpiono od obciążania powódki kosztami postępowania przed Sądem pierwszej i drugiej instancji. Sąd miał na względzie że powódka była wieloletnim pracownikiem pozwanej, a po utracie pracy korzystała z leczenia z powodu zerwania ścięgna A., co spowodowało długotrwałą niezdolność do pracy. Zdaniem Sądu zaistniały szczególne okoliczności w rozumieniu art. 102 k.p.c.

(-) SSO Joanna Smycz (-) SSO Teresa Kalinka (spr.) (-) SSO Jolanta Łanowy

Sędzia Przewodniczący Sędzia